Demandamos un cupo específico de acceso al empleo público para las personas autistas sin discapacidad intelectual

Solo una de cada diez personas con autismo tiene un empleo. Esto significa que en torno al 90 % de los hombres y mujeres autistas está desempleado y no desarrolla una actividad laboral, lo que convierte al autismo en el colectivo de la discapacidad con la tasa de desempleo más alta. 

Disponer de un empleo es un derecho esencial para garantizar la igualdad de oportunidades y promover el desarrollo personal, la participación social y el acceso a una vida independiente. Por eso, promover el acceso de las personas autistas al mercado laboral es una prioridad para Autismo España.   

En el marco de nuestra labor de incidencia política, acabamos de presentar al Ministerio competente en materia de Función Pública nuestras aportaciones al proyecto de Real Decreto por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad.   

Estas aportaciones se concretan en cuatro demandas principales: 

• Definir y aplicar de forma objetiva la capacidad funcional, mediante una valoración individualizada, vinculada a las funciones esenciales del puesto y que tenga en cuenta los ajustes razonables. 

• Crear una vía o cupo específico para las personas autistas sin discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %. 

• Garantizar la accesibilidad universal y cognitiva durante todas las fases de los procesos selectivos. 

• Valorar la compatibilidad con el puesto después de considerar las adaptaciones necesarias, evitando declaraciones prematuras de incompatibilidad causadas por la falta de adecuación del entorno laboral. 

Instamos al Ministerio a incorporar estas propuestas al futuro real decreto para avanzar hacia un modelo de empleo público verdaderamente inclusivo. Un modelo que no sitúe el foco en las limitaciones de la persona, sino en la eliminación de las barreras del entorno, y que garantice que todas las personas puedan demostrar sus capacidades en condiciones de igualdad. 

Interpretación arbitraria

Desde la Confederación consideramos que la regulación actual de la capacidad funcional no ofrece suficiente seguridad jurídica a las personas aspirantes con discapacidad. Al tratarse de un concepto amplio, no delimitado suficientemente por la legislación, puede aplicarse de manera desigual y dar lugar a exclusiones basadas en la existencia de una discapacidad, en lugar de atender a la capacidad real de la persona para desarrollar las funciones esenciales del puesto. 

Por este motivo, proponemos que la futura norma establezca expresamente que la capacidad funcional debe valorarse de forma individualizada y en relación con las funciones esenciales del puesto, teniendo en cuenta las adaptaciones y los ajustes razonables que permitan su desempeño. Porque la discapacidad o la existencia de determinadas limitaciones no pueden identificarse automáticamente con una falta de capacidad para trabajar en la Administración pública. 

Cupo específico para las personas autistas sin discapacidad intelectual

Junto con la delimitación de la capacidad funcional, desde Autismo España reclamamos que el futuro real decreto contemple expresamente la posibilidad de reservar plazas para personas autistas sin discapacidad intelectual que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %. Estas plazas deberían cubrirse mediante pruebas selectivas específicas e independientes, adaptadas a las características y necesidades del colectivo. 

El diagnóstico de autismo no implica necesariamente la existencia de una discapacidad intelectual. Por ello, muchas personas autistas con un grado de discapacidad reconocido no pueden participar en los procesos reservados a personas con discapacidad intelectual, aunque puedan necesitar medidas de accesibilidad, adaptaciones y apoyos durante las pruebas y, posteriormente, en el desempeño del puesto.  

Esta situación obliga a muchas personas a concurrir a través del cupo general de discapacidad o del turno ordinario, donde sus necesidades no siempre se encuentran suficientemente contempladas.  

Desde Autismo España subrayamos que establecer procesos específicos no supondría equiparar el autismo con la discapacidad intelectual, sino reconocer la diversidad existente dentro del espectro y ofrecer una vía adecuada que garantice la igualdad efectiva de oportunidades, manteniendo los principios de mérito y capacidad. 

La información recabada por la Confederación entre el movimiento asociativo refleja la magnitud de estas barreras. Todas las entidades consultadas identificaron barreras específicas, tanto en la búsqueda y comprensión de las convocatorias como en la inscripción, la solicitud de adaptaciones, la realización de pruebas, las entrevistas y la valoración de méritos.   

Accesibilidad durante todo el proceso selectivo

Autismo España solicita también que las administraciones públicas garanticen la accesibilidad universal, incluida la accesibilidad cognitiva, desde el diseño de las convocatorias hasta el desarrollo de las pruebas. Esta garantía debe aplicarse sin perjuicio de las adaptaciones y ajustes razonables que pueda necesitar cada aspirante en función de sus circunstancias individuales. 

Entre las medidas necesarias se encuentran el uso de un lenguaje claro, la mejora de la comprensión de los enunciados y las instrucciones, la reducción de estímulos ambientales, la adaptación de los espacios de examen y de los tiempos de realización, y la disponibilidad de apoyos para comprender las diferentes fases del procedimiento. La entidad recuerda, además, que la posibilidad formal de solicitar una adaptación no garantiza por sí sola la igualdad, ya que más de la mitad de las entidades consultadas señalan que las personas autistas no suelen pedirlas, incluso cuando podrían necesitarlas.  

Entorno laboral no adaptado

Desde Autismo España también queremos poner el foco en que, cuando una persona autista supera un proceso de selección, pueden surgir nuevas barreras al valorar su capacidad funcional o su compatibilidad con el puesto. Entre las dificultades detectadas por nuestras entidades figura la denegación de adaptaciones y ajustes razonables, bajo el argumento de una supuesta incapacidad funcional o incompatibilidad, sin haber analizado previamente si la persona podría desarrollar adecuadamente las funciones con las medidas de apoyo necesarias. 

Por ello, sostenemos que la valoración de la compatibilidad debe realizarse una vez consideradas las condiciones en las que el puesto puede ser efectivamente desempeñado. De lo contrario, se corre el riesgo de atribuir a la persona limitaciones que proceden, en realidad, de un entorno laboral no adaptado. La ausencia inicial de adaptación del puesto no debería poder fundamentar por sí sola una declaración de incompatibilidad.